适应型领导力

适应型领导力能引发并维持一种环境,使人们发展与运用自己的能力追求新机遇,直面未知的境况或威胁,并解决来自复杂动态环境的问题。

领导力的这种形式需要的适应型行为:设置环境,鼓励组织成员起到标杆的作用,树立适应型工作的伦理准则,培养文化竞争力,并发展适应性能力。

设置环境指创造一种组织氛围或者环境,用以革新和设计参与者在此过程中的学习经历。这样的氛围应该能激励组织成员起到标杆作用。

高效或模范追随者是,不论有无任命的职权,标杆式领导是以即时能力影响人们,使人们建构意义,采取合作和实践行动的过程。

正式或者非正式领导力中最重要的功能之一,是为包括变革在内的所有组织活动树立行为的伦理标准。

伦理作为一种公共实践,试图处理好个人之间的权力与义务。伦理要求被牵扯进组织领导和变革中的人们,考虑自己的行为对他人的影响。

设立伦理标准并作出伦理决策的导向性问题是:我们应该为所共事和服务的对象做些什么?

伦理是关于价值观的鉴定和评估,而价值观被定义为影响和指导人们抉择和行动的思想与信仰。价值观可以形成组织的方向器,是动态环境中的伦理指南针。

在领导变革过程中,伦理和价值观准则令组织成员能投身于适应型工作。

适应型工作是“一种学习,它设法消除人们价值观中隐含的矛盾,化解价值观和现实之间的隔阂”。

适应型工作中的领导力角色在于协调对立的价值观间的矛盾,并尽力把人们凝聚在一起共同解决这些问题。

通常,对立的价值观源自组织成员间和股东间的文化差异。

组织中充斥着由股东带来的差异——文化、年龄、性别、地理渊源、人种、身体和感觉能力、民族、学习方式、阶级、语言、职业、归属(政治的,宗教的和社会的)、嗜好、教育背景及其他一一在动态而动荡的环境中,这些差异扩展了成员想象出新可能性、践行不同之事、发展出更具创新性和适应性的机会。

适应型领导力的主要功能是发展组织环境,使它成为有意识地吸引、学习、探索、抗争并尝试其中所含的不同思想、视角和文化的多元环境。

多元情境中的适应型领导力要求组织成员精通文化的影响力,这被认为是脑海中或“本体存在”下的变革,帮助人们回应多样化的环境,并允许他们纾解出现在此种环境中的争端。

精通文化是持续学习的一个相关方面,它通过在政治、实践和组织文化方面将文化知识制度化,改变了组织运作的方式。

这种适应型工作已然不再被认为是外在于或补充于组织“真正的”工作,而变为组织繁荣的必需品。

精通文化包括理解组织文化。在充分理解文化的意义、内容和功用之前,不要废弃变革过程中的组织文化。

承担领导者角色的个人倘若精通文化,便会表现出他们对于组织文化的理解,以及对热爱组织文化之人的尊敬,由此增加了成员积极回应适应型变革的可能性。

培养适应能力意味着,组织成员愿意创造且创新结构,履行他们的新行为和新责任。对这些和其他变革的具体形式作出的决策,建立在组织成员检视外部环境的能力上——这种能力表现在收集信息,分析影响组织机遇、威胁和趋势的持续过程中。

适应能力要求所有直接与组织的客户和股东接触的人们,能全力检测并传播关于外部环境的信息。因为适应能力,可能会因为组织把回应外部环境变化职能局限于高级领导者而受到约束。

公司的领导者需要创造隐含变革的组织氛围和文化,从而激励雇员学习和追求知识,用他们专业领域中与时俱进、保持创新的精神,尽可能地发展革新思想、共同解决问题、共享信息。

适应型领导力日益依赖组织成员的集体或者合作能力,因而得以监测外部环境,广泛地传播知识,并产生新的结构、行为、服务和产品。

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