吉尔特•霍夫斯泰德，荷兰心理学家。霍夫斯泰德1953年毕业于代夫特（荷兰城市）技术大学，获理科硕士学位；1953年起在荷兰陆军技术办公室服兵役；1955年在阿姆斯特丹隐姓埋名，做一名工厂工人。此后10年，霍夫斯泰德在3个荷兰工业公司担任专家和从事管理工作。1964~1967年，他在格罗宁根（荷兰东北部城市）大学读在职博士，其毕业论文为《预算控制游戏》。1965年，他成立IBM欧洲人事研究部；1971—1973年为瑞士洛桑组织行为学访问学者；1973—1979年就职于布鲁塞尔EIASM(欧洲管理高级研究学院），任管理学教授，同时兼任法国枫丹白露（法国北部城镇）INSEAD管理学访问教授。1980年，霍夫斯泰德创立多文化研究所(Institute for Research on Inter cultural Cooperation，IRIC)，成为该所第一任所长。从1985年起，霍夫斯泰德在荷兰Maastricht大学教授组织人类学和国际管理学，1993年名誉退休。
主要观点
1、文化层次理论
吉尔特•霍夫斯泰德认为文化是一个群体的成员赖以区别于另一群体成员的共同思维方式，价值观则是文化的基石。
为了让人们更好地理解文化，霍夫斯泰德把文化比喻成洋葱，有很多层：最外表的一层被称为象征物，如服装、语言、建筑物等，人的肉眼能够很容易看见；第二层是英雄人物性格，在一种文化里人们所崇拜的英雄的性格代表了此文化里大多数人的性格，因此，了解英雄的性格很大程度上也就了解英雄所在文化的民族性格；第三层是礼仪，是每种文化里对待人和自然的独特表达方式，如中国文化中主要场合吃饭时的位置安排很有讲究，又比如日本人的鞠躬和进门脱鞋；最里面的一层是价值观，指人们相信什么是真、善、美的抽象观念，也是文化中最深邃、最难理解的部分。 .
2、文化差异的四个维度
吉尔特•霍夫斯泰德通过大量研究认为，民族文化对雇员与工作相关的价值观和态度有着重要的影响。《文化的效应》—书详尽地论述了衡量国家或民族文化差异的四维度模式及其在跨文化领域中的应用，并指出管理者和雇员的差异表现在民族文化的四个维度上。这四个维度包括个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性主义和女性主义。
个人主义与集体主义。个人主义是指一种松散结合的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己的或直系亲属的利益。在一个允许个人有相当大自由度的社会中，这是可能的。与个人主义相反的是集体主义，它以一种紧密结合的社会结构为特征。在这一结构中，人们希望自己所归属的群体中的其他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己。以这种安全感为交换条件，他们感到自己应该对群体绝对忠诚。霍夫斯泰德发现一个国家的个人主义程度与这个国家的富足程度密切相关。像美国、英国和荷兰等富裕的国家，都是极为个人主义的；而像哥伦比亚、巴基斯坦等贫穷的国家则是极为集体主义的。
权力距离。人们天生具有不同的体力和智力，从而造成了财富和权力的差异，那么社会应该如何处理这种不平等呢？霍夫斯泰德使用“权力距离”一词作为衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度。一个权力距离大的社会认可组织内权力的巨大差异，雇员对权威显示出极大的尊敬，称号、身份及地位占据着极为重要的位置。一些公司发现，在与权力距离大的国家谈判时，所派出的代表应至少与对方头衔相当才有利，这样的国家有菲律宾、委内瑞拉、印度等；相反，权力距离小的社会尽可能减少这种不平等，上级仍拥有权威，但雇员并不恐惧或敬畏老板，丹麦、爱尔兰及奥地利是这类国家的典型。
不确定性规避。霍夫斯泰德认为我们生活在一个不确定的世界里，未来在很大程度上是不确定的，不同的社会对这种不确定性作出的反应也是不同的。一些社会使其成员接受这种不确定性，在这样的社会中，人们或多或少对风险泰然处之，他们能够对与自己不同的行为和意见表现出容忍，因为他们并不感觉因此而受到了威胁。霍夫斯泰德将这样的社会描述为低不确定性规避的社会，这类国家有新加坡、瑞士和丹麦等。高不确定性规避的社会以成员的髙焦虑水平为特征。在这种社会中，由于人们感到受社会中不确定性和模糊性的威胁，&以他们创建机构来提供安全和减少风险。他们的组织可能有更正式的规则，人们对异常的思想和行为缺乏容怼，社会成员趋向于相信绝对真理。在一个髙不确定性规避的国家中，组织成员表现出较低的工作流动性，终身被雇用是一种普遍实行的政策。
男性主义和女性主义。男性主义者强调生活数量，这种文化的特征是过分自信和注重物质成就。女性主义者强调生活质量，这种文化重视人与人之间的关系，并对他人幸福表现出敏感和关心。
霍夫斯泰德根据这四个维度对40个国家进行了对比，下表列出了其中的一部分数据。
| 国家 | 个人主义与集体主义 | 权力距离 | 不确定性规避 | 男性主义 |
| 澳大利亚 | 个人主义 | 小 | 中等 | 强 |
| 加拿大 | 个人主义 | 中等 | 低 | 中等 |
| 英国 | 个人主义 | 小 | 中等 | 强 |
| 法国 | 个人主义 | 大 | 髙 | 弱 |
| 希腊 | 集体主义 | 大 | 髙 | 中等 |
| 意大利 | 个人主义 | 中等 | 髙 | 强 |
| 墨西哥 | 集体主义 | 大 | 髙 | 强 |
| 新加坡 | 集体主义 | 大 | 低 | 中等 |
| 瑞士 | 个人主义 | 小 | 低 | 弱 |
| 美国 | 个人主义 | 小 | 低 | 强 |
| 委内瑞拉 | 集体主义 | 大 | 髙 | 强 |
霍夫斯泰德在《跨越合作的障碍：多元文化与管理》中又补充了第五个维度，即长远观念与短期观念。短期观念的社会中，人们尊重传统，崇尚消费攀比，储蓄率低，再投资比率低，急功近利，关心“面子”。长远观念的社会中人们能使传统观念顺应现代化进程，他们节俭，储蓄率高，再投资比率髙，坚持长远目标，乐于服从个人的目的，关心是否符合品德要求。
3、组织文化的六个维度
霍夫斯泰德在《跨越合作的障碍：多元文化与管理》一书中还提出了衡量组织文化的六个维度：
过程导向与结果导向。倾向过程文化导向的人把自己看成是规避风险的，对工作任务做有限的努力；倾向结果导向文化的人则认为就是在不熟悉的环境中，他们也能做出最大努力去从容应对。
员工导向与任务导向。员工导向的人觉得他们的个人问题应该受到重视，组织要对员工们的福利等负责，重要的决策应由群体或委员会做出；任务导向的人则对完成任务有较大的压力，这些人认为组织应该对人们所做的土作有兴趣，个人和家庭的事务无须组织去顾及，重要的决策应由个人做出。
本单位导向与本专业导向。本单位导向文化指该组织的员工对组织的认同更多的是来源于组织本身；本专业导向文化指这种认同主要来源于他们所从事的专业。
开放系统与封闭系统。在开放系统的单位中，成员认为组织及其成员对新加人单位的人和局外人是开放的，几乎任何人都能与组织实现适配，用不了多久，新员工就会感到像在自己家中一样；封闭系统的单位中，组织及其成员则感觉即使在内部，成员间也像被封闭和禁锢起来一样。
松散式导向与严密控制式导向。在松散控制单位中的人认为，组织中没有人会考虑成本这样的问题；而严密控制单位中的人则“自觉意识到成本”。
规范性与重实效性。重实效的单位主要强调要迎合顾客的需求，结果比正确的程序重要；规范性单位则主要强调的是正确地遵从组织的程序，这比结果重要。
精彩语录
在一个社会中，管理受其自身文化环境的巨大束缚，因为不可能在没有深人了解人们的价值、信仰和表达方式的情况下协调他们的行动。
文化存在于思维形式中，即父母传授给孩子，老师传授给学生，朋友传授给朋友，领导传授给下属或下属传授给领导。文化反映出人们所归属的是生活的各个方面的意义;他们看待世界的方式和他们在其中扮演的角色；他们的价值—他们认为什么是好什么是恶；他们的共同信念—他们认为什么是真什么是假；他们艺术的表达方式—他们认为什么是美什么是丑。文化，尽管基本上存在于人们的意识中，但还是成为机构的结晶和社会的产物。
人人都从某个文化的窗后观看世界，人人都倾向于视异国人为特殊，而以本国的特征为圭臬。遗憾的是，在文化领域中没有一个可以奉为正统的立场。这就像17世纪时伽利略宣布地球不是宇宙的中心那样，是一个令人不快的事实。
评价
吉尔特•霍夫斯泰德对文化差异进行了非常全面的分析，而之前大量的组织研究或是只包括了极其有限的几个国家，或是只对不同国家的不同公司进行分析。吉尔特•霍夫斯泰德则相反，他对在40个国家中为一家跨国公司工作的11.6万名员工进行了调査，这一数据排除了把差异归因于不同公司的活动与政策不同这些理由，因此，他所发现的国家之间的差异可以令乂信服地归因于民族文化的差异。
霍夫斯泰德或多或少地把文化差异变成了一个管理课题，这位荷兰学者在思考人类和文化的全球性含义方面发挥出了相当大的影响力。实际上，在社会科学引用索引所评论的1400份期刊中，霍夫斯泰德的著作的引用次数名列前茅。
大师著作
《预算控制竞赛》，1967年
《欧洲人对组织理论的贡献》，1976年
《管理与组织的国际研究》，1977年
《文化的效应》，2001年
i有关组织的罕见观点》，1994年
《跨越合作的障碍：多元文化与管理》，2005年
《男性与女性：民族文化的忌讳尺度》，1998年
《探索文化》，2002年