组织变革的目的理论

组织变革的目的理论,为检视公司的变革提供了十分有用的视角。

目的理论视发展为达成目标的过程,它包括对目标的落实、革新,以及根据实体的发展变化不断修正目标。

目的论理论类型是许多理论和变革模型的基础:

  • 社会建构。个体和社会发展共享现实意义(共享的信仰和观念),并且把这个意义植人社会制度和结构中,结果是社会现实是被社会建构的。
  • 决策理论,组织成员通过四个主要的过程发展出确定的目标——问题解决、劝导、商谈或者政治。
  • 等效理论,这个内含于系统理论(单独描述)的观念,表明达成目标有几个同等有效的方式。 
  • 适应性学习(,组织成员根据学习周期完善他们的行为提高组织产出。学习规律要求评估能导致个人行为的个人信仰,这一过種又带来了因回应环境带来的组织行动,并促发提升个人信仰。
  • 功能主义,这种有关社会和文化单元的分析方法被用于测定这些单元如何通过共同运作来适应和支持整个社会。

从公司成立开始,髙层管理者即为组织发展定好了目标(目标设定)——即通过提供XX产品来服务客户——并采取恰当的行动来实现他们的目标(落实)。

当利润在一次大繁荣后开始缩水时,高层管理者开始评估顾客订单中隐含的趋势,并发现了顾客需求的变化(评估)。

这些发现使得他们改变了最初的目标(设定新目标),引起了公司产品和服务极其重要的革新。创造性和变革成为组织的一部分,引导公司的成员认为他们能达成任何被认为恰当的目标。

目的论类型变革的过程和节奏可被描述为从新开始(与过去断开),间断的,或者激进的。这些模式把变革视为创新的、打破框架的、不可预测的或者进化的。

比如XX公司高层管理者的新目标——人员外包、新兴市场以及产品开发——带来了巨大创新以及与过去的分手。

从新开始的变革带来了高度的不确定性,不可预测性以及破坏能力的挑战——当高层管理者关闭衰落的部门而扩展营利的部门时,为了催生雇员新的设计或者能力,发展和革新也伤害到了雇员。

许多雇员变得缺乏安全感,因为他们目睹了自己专业部门发生的解雇、裁员、取消津贴及失业。

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