弗雷德里克•赫茨伯格（1923—2000)，美国心理学家、管理学家、行为科学家，其关于人的动机的研究对管理思想产生了很大影响。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，之后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是因为他提出了著名的激励一保健因素理论即双因素理论，另一方面则因为他对工作丰富化理论所进行的开拓性研究。
主要观点
1、双因素理论
双因素理论，又称激励一保健理论。赫茨伯格在与别人合著的《工作中的激励》(1959)和《工作与人性》(1966)等著作中提出其观点及相关原理。
赫茨伯格于20世纪50年代末在美国匹兹堡地区对一些工厂、企业的200位工程师和会计师进行了访问，向调査对象询问使他们在工作中愉快或不愉快的因素，然后将访问调查得到的资料进行整理。根据调查结果，他提出，个人与工作的关系是一种基本关系，个人对工作的态度在很大程度上决定了其成败。带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的。人们觉得不满意的项目大都与工作环境有关，而觉得满意的项目一般都与工作本身有关。凡与工作本身有关的因素都能对工作满足产生积极影响，使员工增长干劲。管理者即使消除了造成工作不满意的因素，也只可能带来平静，却不一定有激励。为此，赫茨伯格将人的需求分成两类：一类是“维持”或“保健”因素，另一类是与工作本身或工作内容有关的“激励”因素。
赫茨伯格将人们觉得不满意的因素，同时也是能够防止不满的因素称为保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态。
赫茨伯格将人们觉得满意的因素，同时也是能够给人们带来满足的因素称为激励因素。激励因素包括成就、认可、工作本身、责任和晋升等，这些因素能满足个人自我实现的需求。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
赫茨伯格认为保健因素不能直接起激励员工的作用，但能防止员工产生不满情绪。当保健因素得到改善后，员工的不满情绪会消失，但并不能导致积极的后果；而激励因素得到改善后，却能激励员工的积极性，提高生产率，如同人们锻炼身体，改变身体自身的素质增进身体健康一样。激励因素是影响人们的工作效率，促使人们不断进取的内在因素。
赫茨伯格及其同事在其后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，调查结果如下图所示。被调查的对象包括低级监督人员、军官、工程师、科学家、教师、牧师、会计师、外籍员工、家庭主妇等。
双因素理论
他们发现，由于被调查对象和条件的不同，各种因素的归属虽有些差异，但总的看来，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本上都是属于工作环境或工作关系的，从而进一步证实了这一理论。赫茨伯格还以这些调查的结果为依据，在1968年的《哈佛商业评论》上发表的《再论如何激励员工》一文中，进一步分析两类因素的构成和相互关系。他认为，成就、赏识、工作本身、责任、提升、成长等基本上属于激励因素，但当这些因素不能得到满足时，也能引起不满；公司政策和管理、监督、与上级的关系、工作条件、工资、与同级的关系、个人生活、与下级的关系、地位、安全等基本上属于保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果，虽然各项因素导致满意或不满意所发生的频率各不相同。实验得出结论：导致员工满意的全部因素中，有81%是激励因素，只有19%是保健因素；而导致员工不满的全部因素中，有69%是保健因素，只有31%属于激励因素。
2、工作丰富化理论
工作丰富化是以员工为中心的工作再设计。赫茨伯格的激励一保健因素理论认为，不能通过使工作合理化来提髙效率，只有通过丰富工作内容才能有效地利用人力资源。这种方式实际上是用调整激励因素的方法来激励员工，从而取代之前流行的工作扩大化。工作扩大化是通过增加工作的范围和责任等保健因素来增加员工满意度的一种激励方式。工作丰富化则集中体现激励因素的作用，即通过让员工负责挑战性的工作、取得更大的成就、得到人们的承认、有更多的晋升机会等来提高工作效率，增加员工满意度。前者重视的只是“量”的增加，后者则重视对“质”的挖掘。
过去，管理人员在实施工作丰富化的过程中，常常只是成功地分解了员工的个人贡献，而没有在他们熟悉的工作中为他们创造成长的机会。这实际上只是工作扩大化，可以称之为水平方向扩大工作范围，其典型做法包括：提高对员工的定额要求，对他们发出挑战，这等于零乘以零；增加毫无意义的日常办公室工作，这等于零加上零；把一些本身需要进一步丰富化的工作重新组合一下，这等于用一个零代替另一个零；去掉工作中最困难的部分，使员工得以轻松地完成更多的不那么有挑战性的工作，这等于减掉了员工更多的完成工作的希望。这种做法已经成为早期工作扩大化计划中的主要问题，因为它只是增加了工作的无意义性。
与这种做法相对的是垂直方向扩大工作范围，它提供的是激励因素，这才是工作丰富化的真正含义。赫茨伯格相信，只要商业组织能够做到解放自己，解放员工，摆脱数字束缚，它们就可能成为一股向好的方面推进的巨大力量，在员工的个人作用得到创造性扩展的同时，组织自身也得到发展。
在《再论如何激励员工》一书中，赫兹伯格认为，实现工作丰富化的条件包括以下几个方面：
- 增加员工责任。不仅要增加员工生产的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时，增加员工责任意味着降低管理控制程度。
- 赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是给予员工工作自主权。同时，工作自主权的大小也是人们选择职业的一个重要考虑因素。
- 反馈。将有关员工工作绩效的数据及时反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满&感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。反馈可以来自工作本身，也可以来自管理者、同事或顾客等。
- 考核。报酬与奖励要取决于员工实现工作目标的程度。
- 培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需求。
- 成就。通过提高员工的责任心和决策自主权，来提高其工作的成就感。
精彩语录
保健因素排除了人类环境中破坏健康的危险，它所起的作用与其说是救治性的，不如说是防御性的。与此类似，当工作前后关系中出现危害身心健康的因素时，保健因素所起的作用是带来消极的工作态度。改善提高这些因素将会扫除障碍，带来积极的工作态度。
保健因素包括监督、人际关系、工作条件、薪金、公司政策和行政管理、福利、职业安定等。
真正意义的激励因素，来自成就、个人成长、职业满意感和赏识。它的目标在于通过工作本身而不是通过奖赏或压力达到激励的目的。
人的最髙目标就是运用自己天生的潜在能力，在现实生活的局限内充分实现自我，成为创造性的、独一无二的个体。
太多的组织相信薪金与业绩挂钩、员工持股计划、年终分红等经济因素是激励员工工作的唯一因素。用对待老鼠的办法对待知识财富，无法使人的长处得以发挥。
评论
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需求层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需求、安全需求、感情需求等较低层级的需求；激励因素则相当于受人尊敬的需求、自我实现的需求等较高层级的需求。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，双因素理论与需求层次理论一样，也没有把“个人需求的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多实验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的实验被有的行为科学家批评为他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力，而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生髙度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素还是有关工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使员工感到满足，这取决于环境和员工心理方面的许多条件。
但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需求所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
大师著作
《工作中的激励》，1959年
《工作与人性》，1966年
《再论如何激励员工》，1968年
《管理的选择：是更有效还是更有人性》，1976年