罗伯特•坦南鲍姆（1915—2003)毕业于美国芝加哥大学，获博士学位，长期在加州大学洛杉矶分校工商管理学院执教，担任人才系统开发教授，并为美国及其他国家的企业进行咨询工作s他在领导行为、敏感性训练和组织发展等方面做出了开创性的贡献。
沃沦•H•施米特先后在美国华盛顿大学、密苏里大学、斯普林菲尔德学院和南加州大学执教^1955—1977年间，他与坦南鲍姆共事，教授公共管理学。他也在许多公营和私营企业中从事咨询工作。
主要观点
坦南鲍姆和施米特于1958年提出了领导行为连续体理论。他们认为，经理们在决定何种行为（领导作风）最适合处理某一问题时常常遇到困难。他们不知道是应该自己做决定，还是授权给下属。为了使人们从决策的角度深刻认识领导作风的意义，他们提出了所谓的连续体模型。
1、领导行为模式的分类
坦南鲍姆和施米特提出了“领导模式连续分布场”的概念，如图1所示。他们按照领导者运用职权的程度和下属享有自主权的程度（自由度），把领导模式看作是一个连续变化的分布带，以高度专权、严密控制为其左端，以高度放手、间接控制为其右端。当然，这两个极端也都不是绝对的，二者都有一定的限度。即使是最专权的领导，也不能不让下属保留一点自由度。
图1领导行为连续体理论
从髙度专权的左端到高度放手的右端，坦南鲍姆和施米特划分出七种具有代表性的典型领导模式加以描述，它们分别是：
1）、领导做出决策后向下属宣布。这种领导方式的特点是由上司识别和确认问题或任务，设想出各种可供选择的方案，并择定其中之一，然后向下属宣布自己的决策以便实施。
2）、领导向下属推销自己的决策。同前一种模式类似，这里仍由领导确定工作任务(问题）和做出决策。但领导不是用强迫命令的方法而是用说服的办法让下属接受其决定。这样做的原因是一项决策往往牵涉许多人、许多方面，其中有些人可能持反对态度，应当尽量减少这种阻力。
3）、领导向下属提出自己的决策并欢迎下属提出问题。这种领导模式仍然是由领导做出决策，但他们希望下属充分理解自己的思想和意图，所以邀请员工们提出问题，由他们加以解释，以利大家接受。在这一过程中，领导还可以与下级一起深人探讨某项决策的作用和影响。
4）、领导做出初步决策并允许下属提出修改意见。这种领导方式允许下级人员对决策发挥一些影响，但识别和判定问题的主动权仍在上级手里。
5）、领导提出问题，听取下属意见后决策。同上述四种模式不同，这里是领导做出决策前先请大家提意见。领导的责任是识别问题，确定任务。
6）、领导确定界限和要求，由下属群体做出决策。领导模式演变到这里，决策权已由上级领导个人手中转移到下属和群体手中了。但是，待决问题或任务的范围及决策必须遵循的原则、先决条件和限度须由领导事先明确给定。
7）、领导授权下属在一定范围内自行识别问题和做出决策。这是一种最大限度的群体自由，在正式的组织里很少遇到这种情形，但是科研单位等常常采用这种模式。
2、几个关键问题
如图1所示，领导与下属之间的关系有多种可供选择的模式。在连续带的左端，重点在领导身上——领导兴趣如何？他怎样看待各种事物？感觉如何？当行为逐渐移向右端时，天平就越来越偏向下属一边了。从这样的角度出发去看企业的领导模式会引发许多问题，其中最重要的是下列四个：
а) 领导者应不应当授权他人来规避自己理应承担的责任？领导必须对下属的决策负责，授权绝不是为了推卸责任。
b) 领导著在授权下级后还应不应参与决策？可以起一名“普通”员工的作用。
c) 应不应当让下属明确了解领导者采用何种领导模式？完全应当。
d) 应不应当用授权下属做出决策的次数来判断领导者是否“民主”？不应当。
3、领导模式的选择
他们认为采用何种领导模式以及何种领导模式可行，可参考以下因素：
1）、 领导者方面的因素：领导者的价值观念；领导者对下属的信任程度；领导者对领导方式的偏好和倾向；领导者在不确定环境中对安全感的需求。
2）、下属方面的影响因素。在下属员工具备下列各项条件的情况下，领导者可以允许他们有较大的自主权和自由度：
- 他们主动要求有比较多的独立性；
- 他们准备承担决策的责任；
- 他们相对来说比较能够接受模糊性；
- 他们对工作任务或问题本身有兴趣并认识到其重要性；
- 他们理解并完全赞同整个组织的总体目标；
- 他们充分具备解决问题或完成任务所必需的知识和经验；
- 他们已经习惯于下级参与决策的想法和做法。
3）、环境方面的影响。
- 组织的类型和性质。同独立的个人一样，组织也有自己的价值准则和传统。它们不可避免地会影响到组织成员的行为。有的组织认为好的经理应当劲头十足，富有想象力，有决断力和善于指挥别人；而另一些企业则强调领导应处理好人际关系。
- 群体效能。在向下放权之前，经理必须先考虑好群体能否有效地在一起工作。一个合作多年的群体比一个刚刚形成的群体更能有效地运转。群体成员对于他们作为一个整体所具有的能力是否有信心、群体的内聚力、成员之间互相接受和容纳的程度以及目标的一致性，也会对群体的效能产生强有力的影响。
- 工作任务或问题本身的性质。能在多大程度上授权员工参与决策首先取决于员工有无解决某项问题的知识和能力，所以必须弄清楚问题本身的性质。在出现复杂的问题时，领导可能乐于征询他人的意见；相反的是，正因为问题复杂，有些领导宁肯自己经过透彻思考，再单独做出决策，否则他就必须耗费大量时间和精力向别人介绍与该问题有关的种种背景情况和繁杂的资料。
- 时间压力。时间的压力对领导来说是最严重的制约条件之一。在领导觉得必须立即做出决策的时候，往往很难让别人参与。那些经常处于“危机”和“紧张状态”的组织一般都不习惯于向下级授权。
4、结论
从以上的分析中，罗伯特•坦南鲍姆和沃沦•H•施米特得出以下的结论：
- 一个成功的领导必须敏锐地认识到在某一特定时刻影响他们行动的种种因素，准确地理解他自己、他领导的每一个人以及组织和社会环境。
- 一个成功的领导必须根据上述理解和认识，确定自己的行为方式。
5、连续体理论修正
后来，罗伯特•坦南鲍姆和沃沦•H•施米特对领导行为连续体理论进行了补充和发展。
他们指出，公民权利运动，保护环境和保卫消费者利益的运动，以及对于劳动条件、工人生产率、员工参与、雇员满意程度的关注，所有这些导致了人们普遍对现有组织产生不信任感，公众要求参加或影响各种有组织的决策过程，要求限制领导的权力。这一类社会因素使得实施有效的领导变得更具有挑战性。越来越多的企业领导开始关心社会责任和社会效益问题。
罗伯特•坦南鲍姆和沃沦•H•施米特起初将影响领导方式的因素归纳为领导、下属和环境三方面，并认为这些因素是既定和不变的。后来发现实际上它们是互相影响和动态的，如上级对下级的信任程度会影响下级的行为，反之亦然。
在讨论环境因素时，开始时主要是集中于组织内部领导周围的种种条件，后来发现实际上应当将其扩展到组织外部的各种力量以及组织与环境的关系上。
图1所示的领导模式连续分布场里有一个矩形方框，其边界是给定的，即由外部力量所界定，这反映了封闭系统的观点。实际上，领导可以通过对外界力量做出反应，主动改变这些边界条件。
以前，领导似乎是主要甚至是唯一的角色。他提出和确定下属群体的作用及任务，他承受责权，他实施控制。尽管权力和权力运用在过去和现在都是相当重要的管理要素，但合作、共同的目标、责任感、相互信任和相互关心正在发挥越来越显著的作用，其结果必然是权力的分享。
在以前的讨论中，与“领导”相对的概念是“下属”，但“下属”一词含有附属别人的轻蔑意味，正确的词汇应是“领导”与“非领导”。二者的区别在于职务分工的不同，不在于地位的高低。
所有这些新的思考可以表达为一种新的图示模型，即领导一非领导行为模式连续分布场，如图2所示。
图2中的基本变量是领导与非领导分享自由度（决策权）的比例，这一比例是连续变化的，它取决于二者之间的相互作用及环境力量的影响，即图中箭头指示系统与人相互作用的连续流。图2无疑比图1更复杂，因为组织和社会环境都变得比原先复杂多了。
精彩语录
a)不能把成功的领导简单地归结为强硬的领导者或放任的领导者。他们的共同特点应当是：在多数情况下能够准确地估量各种影响因素和条件，并据以确定自己的领导方式和采取相应的实际行动。
b)领导必须对下属做出的决策负责，尽管在做出该项决策时依据的是集体意见。领导向下属授权（下放决策权）时必须准备好承担可能由此而产生的一切风险。授权绝不是为了推卸责任。
c)如果领导者不解释清楚自己打算如何运用手中的权力，上下级关系往往会出现许多问题。
d)在多大程度上信任别人，不同的领导者差别很大。这一点显然会表现在对待下属的态度上。领导者们首先要评价下属的知识和能力，然后才能决定信任谁，信任到何种程度。一般来讲，领导者们总是更相信自己的能力而不是别人的能力，虽然他们这样看并不总是符合实际的。
评论
罗伯特•坦南鲍姆和沃沦•H•施米特的领导行为连续体理论对管理工作的启示在于：首先，一个成功的管理者必须能够敏锐地认识到在某一个特定时刻影响其行动的种种因素，准确地理解他自己，理解他所领导的群体中的成员，理解他所处的组织环境和社会环境。其次，一个成功的领导者必须能够认识和确定自己的行为方式，即如果需要发号施令，他便能发号施令；如果需要员工参与和行使自主权，他就能为员工提供这样的机会。
这一理论的贡献在于不是将成功的领导者简单地归结为专制型、民主型或放任型的领导者，而是指出成功的领导者应该在多数情况下能够评估各种影响环境的因素和条件，能根据这些条件和因素来确定自己的领导方式并采取相应的行动。
但坦南鲍姆和施米特的理论也存在一定的不足，这就是他们将影响领导方式的因素即领导者、下属和环境看成是既定的和不变的，而实际上这些因素是相互影响、相互作用的，他们对影响因素的动力特征没有给予足够的重视。同时，在考虑环境因素时，他们主要考虑的是组织内部的环境，而对组织外部的环境以及组织与社会环境的关系缺乏重视。
大师著作
罗伯特•坦南鲍姆著有：
《怎样选择一种领导模型》1958年
《领导和组织：一种行为科学观点》)，1967
沃沦•施米特著有：
《组织的新领域与人类价值观》 ，1970年
《谁把孔雀变黑白了》2003年