约翰•斯塔西•亚当斯（1925—），生于比利时，美国行为科学家和管理心理学家，任教于北卡罗来纳大学。他于1963年提出的公平理论是当代过程型激励理论的重要代表。亚当斯认为，细微多变的因素会影响个人评估和理解其本身与工作之间的关系以及与雇佣者的关系。亚当斯的理论模型与先前的理论相比，不同之处在于把个人知觉与判断放在更重要的位置。
主要观点
1.公平理论
亚当斯提出的公平理论又称社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这种古老原则在激励方面的作用。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
在公平理论中，每个人都会在工作投入与产出之间寻找平衡感。亚当斯把这种投人与产出称为输人与输出。通过在市场中将自身情况与其他参考对象（包括参考个体与参考事例）的情况进行对比，我们形成了自己关于何为输入与输出之间公平关系的认识。我们也会受同事、朋友、搭档等的影响，来确定这一公平指数，并产生对自身输入与输出比例的行为反应。下表是典型的输人和输出的实例。
如果我们感觉到“输人”得到公平全面的报偿（公平的判断准则是主观地从市场标准和可比的参考对象中得到)，那么我们会乐于工作，并会继续在工作中投人同等的“输入”。
如果我们感觉到“输人”高于“输出”，就会有不平衡感。人们对这种不平衡感有多种反应，总的来说，负激励的程度与输人和预期输出之间的不平衡程度成比例。有的人会降低努力和专注程度，心理上变得沮丧，或者外表上难以相处、叛逆甚至具有破坏和分裂倾向。另一些人会通过抱怨、要求更多回报或者换工作来提高“输出”。
员工所选择的与自己进行比较的参照对象一般有三种：“他人”、“制度”和“自我’“他人”包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。“制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响其之后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投人”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较。只有二者相等时，他才认为公平，如下式所示：
Op/Ip=Oc/Ic
式中，Op表示自己对所获报酬的感觉；Oc表示自己对他人所获报酬的感觉；Ip表示自己对个人所作投人的感觉；Ic表示自己对他人所作投人的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
Op/Ip<Oc/Ic。在这种情况下，他可能要求增加自己的收人或降低自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后提高努力程度，以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
Op/Ip>Oc/Ic。在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或再自觉地多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，最后觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投人的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投人的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有二者相等时，他才认为公平，如下式所示：
Op/Ip=Oh/Ih
式中，Op表示自己对现在所获报酬的感觉；Oh表示自己对过去所获报酬的感觉；Ip表示自己对个人现在投人的感觉；Ih表示自己对个人过去投人的感觉。
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
Op/Ip<Oh/Ih。当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉/这可能导致工作积极性下降。
Op/Ip>Oh/Ih。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
调査和实验的结果表明，绝大多数不公平感是经过比较，认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，不公平感也可能是经过比较，认为自己的报酬过髙而产生的。
2、不公平的后果
不公平导致个人的内心紧张，因为紧张是一种不愉快的感觉，所以人们就受到激励来减少它，直到一种可以容忍的状态。为了降低紧张程度和减少不公平的感觉，人们可能选择下面的一些行为：
- 人们可能提高或降低他们的投人，直到一个可能公平的水平；
- 人们可能改变他们的收益来获取公平；
- 人们可能离开组织或要求调到新部门，他们这样做是希望找到有利于平衡的环境；
- 人们可能改变他们的对比群体，可能转换到一个新的参照对象，来减少不公平产生的根源；
- 人们可能曲解自己的投人和收益；
- 人们可能曲解别人的投人和收益。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
- 它与个人的主观判断有关。在上面的公式中，无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投人估计过高，对别人的投人估计过低。
- 它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
- 它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量评定，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量评定？是按工作的复杂、困难程度评定，还是按工作能力、技能、资历和学历评定？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
- 它与评定主体有关。绩效由谁来评定？是领导者评定还是群众评定或自我评定？不同的评定主体会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
精彩语录
- 拥有权力的朋友，就是你已失去的朋友。
- 员工劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。员工用自己的报酬与他人进行比较后，感觉到公平就相安无事。
评价
亚当斯的公平理论在实践中得到验证。但公平理论主要是对工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响等方面进行研究，这种对公平的分析只着眼于分配公平，即个人间可见的报酬的数量和分配的公平。事实上，公平也应考虑程序公平，即用来确定报酬分配的程序公平，因为程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。
另外，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。但是，一些关键问题还有待进一步研究，如：员工如何处理相互矛盾的公平信号，员工如何评价是否公平，员工如何定义投入和产出，他们如何综合和权衡他们的投人与产出并得出结果，这些因素何时发生变化，等等。尽管公平理论并非尽善尽美，但是为我们认识员工激励提供了重要的分析框架。
大师著作
《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，1962年
《对不公平的一种理解》 ，1963年
《工资不公平对工作质量的影响》，1964年
《社会交换中的不公平》，1965年