埃里奥特.杰奎斯（1917一2003)，加拿大裔心理学家，伦敦Tavistock人力资源学院的创始人之他曾在英国布鲁诺大学工作，之后在华盛顿大学工作。
主要观点
1、领导水平评估
杰奎斯认为，企业的管理水平应基于领导决策之前所花费的可测时间长度和根据时间长度人们所应获得的报酬，这意味着领导水平应根据他们的决策所产生的长期影响。杰奎斯相信自己在冰川金属公司的研究结果是正确的–完全不考虑当时的管理潮流。杰奎斯说道：“顾问们和大师们以及其他一些人仍围绕在这些想象出来的时尚左右；授权和自我管理小组现在只有上帝才知道它是什么样的东西。这个理论将不断发展。我认为这与现代自然科学直到17世纪才发展起来的原因是一样的，而答案就是他们之所以不发展，源于他们被炼金术所掩盖。我想现在我们讨论的主要问题和维尔福雷德所深刻意识到的问题是一种对科学、基础研究方法的需求，这一方法我们至今还没有得到。现场顾问、大师及其他一些人非常像是炼金者–没有构想，没有严格的定义而只是含糊其辞和到处胡说。”
2、责任时间幅度
杰奎斯提出应该以责任时间幅度作为组织层级设计的标准，而不是过去的以管理幅度为标准。
所谓管理幅度，意指一个管理干部所直接管理的部属数目。过去的研究认为7人是个适当的管理幅度。但是，信息技术使得企业的管理工具发生革命性变化，一般人所能够控制的管理幅度也大为扩张。根据最新的研究，欧美企业的管理幅度可以从没有到一百多人，而最常见的管理幅度有3种，分别是7人、17人以及75人。
但是，管7个人的职位却未必比管75个人的职位容易，因为两者的责任时间幅度可能不同。例如，创业投资公司的人数未必很多，总经理所要思考的投资方案却常常要超过5年以上，而一个工厂的厂长虽然可能管上百人，却大多只要计划至下一季的进度，就算尽忠职守了。责任时间幅度是一个工作从规划到执行完成所必须花费的时间长度。举例来说,一个工厂的生产组长所需预估的生产排程可能只是一季即3个月，他不必担心1年以后的事，因此，这位组长的责任时间幅度为3个月。但是，工厂的厂长则可能要考虑1年以后的生产效能是否能够提升，因此，这位厂长的责任时间幅度为1年。许多大公司的总裁必须考虑公司20年以后的发展，因此，他们的责任时间幅度为20年。至于基层员工的责任时间幅度通常就只有一天；换句话说，基层员工只要“今日事，今日毕”就算尽了工作责任，而高阶主管则必须“未雨绸缪”。
杰奎斯认为管理层级的设立与否应由责任时间幅度而定；而管理工作的难易并不在管理人数的多寡，而在责任时间幅度的长短。很显然，职位愈高，其责任时间幅度也愈长。举例来说，某集团企业共有7个层级，分别是总裁、总经理、协理、经理、组长、课长以及基层员工。根据责任时间幅度理论，该集团总裁必须思考规划该集团20年之后的战略与业务，子公司总经理则要思考10年以后的业务，而经理、组长、课长的责任时间幅度分别以5年、2年、1年为宜。
3、不公平理论
杰奎斯较为全面地定义了不公平，很好地概括了企业内员工感到不公平的六种情况：一是个人工作能力与工作所需能力相符，但个人感到不公平，因为工资过低，这将使基层经理牢骚满腹，工作情绪受到较大的影响；二是个人工作能力与工作所需能力相符，但企业付给的工资过高，这时候拿超过自己能力薪酬的基层经理人最多的反应很耐人寻味–他们试图说服老板给其他人加薪，以掩饰企业的错误，保住自己的薪酬，所以当有人试图为别人争取加薪时，老板有必要考虑一下他本人的薪酬系统是否合理；三是企业要求的工作所需能力与薪酬相符合，但个人能力太高，工作职位安排太低，员工有怀才不遇的感觉；四是企业要求的工作所需能力与薪酬相符合，但是个人能力太低，工作职位太高，员工不能胜任，其他员工感到不公平，该员工自己处于忐忑不安的精神状态，这样的感觉，使该.员工试图诋毁其他员工对企业的贡献，以求心理平衡，这同样对企业整体绩效有很大的杀伤力；五是个人工作能力与薪酬相符，但岗位要求工作能力过低，员工感到工作没有成就感；六是个人工作能力与薪酬相符，但岗位要求工作能力太高，员工感到自己再怎么努力也无法达到要求，有极大的挫折感。
精彩语录
- 我完全认识到鼓励每个人尽量接受尽可能多的个人责任，并使其对所有能回答的问题有发言权的必要性。
- 每位组织内的成员都应受到鼓励，设法承担最大的责任；同时对于自己可参与协助的问题，也应保有一份发言权。
- 官僚主义体制令人费解。在发展的结构模式、各种层次，甚至在经理人员及其下属的沟通方法和称呼上都显得有点莫名其妙。
杰奎斯在冰川金属公司的实验中，对工人管理当局的研究涉及了广泛的领域，其一系列深人的调查研究及其成果，在管理思想方面的影响甚至可以与梅奥等人主持的霍桑实验相媲美。尽管它的光彩在某些方面被霍桑实验所掩盖，但其独到之处仍应引起人们的关注和研究。
在过去，大部分企业以管理幅度作为组织层级设计的标准，但在这个信息技术发达的时代，管理幅度已经是个不合时宜的考虑。杰奎斯在《哈佛商业评论》上提出以责任时间幅度作为组织层级设计的标准，不失为一个理想的方法。此外，杰奎斯对不公平的定义为企业员工的有效管理提供了科学的依据。
大师著作
《企业文化之改变》，1951年
《时间自由度手册》，1964年
《官僚主义通论》 ，1976年