埃德加•H•沙因，美国社会心理学家，麻省理工学院教授，组织心理学领域的创始人之一。1947年毕业于芝加哥大学教育系，1949年进人斯坦福大学学习，获得社会心理学硕士学位，1952年从哈佛大学毕业，取得社会心理学博士学位，1956年加人了麻省理工学院。沙因思想的根基可以回溯到在他事业早期所受到的来自麦格雷戈、本尼斯和阿基里斯的影响。在组织文化领域中，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的同化过程提出了独创的见解，对组织发展领域中针对组织系统所面临的变革课题开发了组织咨询的概念和方法。他有关“心理契约”和“事业之锚”的概念也受到了人们的关注。沙因相信我们都有一个“事业之锚”，即潜藏的事业价值观。
主要观点
1、文化的定义
20世纪80年代，随着日本企业竞争力的快速增强，很多学者开始对日本企业的管理进行研究，结果发现日本企业文化的特征是促使企业发展的重要因素。对于组织文化的定义有很多，比如群体规范（如霍桑实验中所揭示的工作群体的规范）、主导性价值观（包括类似于产品质量、价格领导者等组织中所信奉的核心价值观)、游戏规则（为了在组织中生存而学习的游戏规则，例如一个新成员必须学会这种规则才能被接受）、组织气候（组织成员在与外部人员进行接触过程中所传达的组织内部的风气和感情）、思维习惯、心智模式、语言模式（包括组织成员共享的思维框架）等。
沙因认为对这些内容的讨论都没有涉及文化的本质，他认为文化应该是一个特定组织在处理外部适应和内部整合问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本假设，这些基本假设能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，因此被新成员所接受，作为理解、思考和感觉那些难题的正确方法。以上所列举的文化不过是更加深层的文化的表象，真正的文化则是隐含在组织成员中的潜意识，而且文化和领导者是同一硬币的两面，在一个领导者创造了一个组织或群体的同时，也就创造了文化。
沙因认为文化由以下三个相互作用的层次组成：物质层，即可以观察到的组织结构和组织过程等；支持性价值观，即包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；基本的潜意识假定，即潜意识的一些信仰、知觉、思想、感觉等。
2、组织文化的细分
如前所述，沙因将企业文化描述为一套基本假设，沙因认为这些基本假设可归结为五个方面：
人与自然的关系。组织的中心人物如何看待组织和环境之间的关系，包括认为是可支配关系还是从属关系，或者是协调关系等•。组织持有什么样的假定毫无疑问会影响到组织的战略方向，而且组织的健全性要求组织对于当初的组织、环境假定的适当与否具有能够随着环境的变化进行检査的能力。有些公司认为他们是自己命运的主人，另外一些则比较温顺，愿意接受外部环境的支配。
现实和真实。对于组织而言，在判断什么是真实的、什么是现实的以及判断的标准是什么的问题上，他指出现实层面包括客观的现实、社会的现实和个人的现实。在判断真实时可以采用道德主义和现实主义的尺度，在如何获得可被接受的组织“事实”方面，不同的组织和经理所采用的方法也大不相同。
人性的本质。对人性本质的看法各不相同。有些追随X理论，认为人们只要躲得过去，就会不做工。另一些人对于人性的看法则要更加肯定，他们努力帮助人们挖掘其潜能，认为这样对双方都会有好处。
人类活动的本质。包括人的行为是主动或被动的，人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的，什么是工作，什么是娱乐等一系列假定。西方传统强调任务完成情况，而忽略了工作中也有需要冷静接受失败的一面。
人际关系的本质。包括什么是权威的基础，权力的正确分配方法是什么，人与人之间关系的应有态度等假定。一些人鼓励社会交往，另一些人则将之视为不必要的精力分散。
以上五个方寧不是相互排斥的，而是始终处于一种发展和波动状态，所以文化不是一个静止的事物。创造和发展企业文化的关键在于该组织所推崇的价值观。
3、组织文化的三个阶段
沙因将组织文化的发展过程分为三个阶段：第一阶段是“诞生和早期发展”阶段，这一阶段的企业缔造者主宰企业文化的建立，文化被视为企业个性的源泉、一种保护公司对抗外部压力的凝固剂。第二阶段是“组织的中年时代”，这一阶段最初的文化可能被过滤了一遍，而且受到新出现文化的侵蚀，这就为重新组合和改变原始文化提供了机会。如果错过了这个机会，文化就会走向下一个阶段。第三阶段是“组织成熟”阶段，在这个阶段，人们从感情出发来看待文化，不愿意考虑任何的改变。这时的组织最为脆弱，文化也从竞争优势和企业个性的源泉变成了一种营销的障碍。只有保持进取，它才能生存。
文化发展的每一阶段都需要一个不同的改变方式。如果希望文化的影响可以支持企业的战略，沙因认为要在五个方面达成一定水平的共识：核心使命和根本任务、目标、完成目标的手段、如何衡量进度、如何补救和修复战略。
沙因认为完成文化改变是一个巨大的挑战，一个处于强大文化中、位置牢固的总经理经常会发现完成这一个目标已经超出了他的能力范围。通用电气的杰克•韦尔奇之类的人非常罕见，他们被沙因称为文化的混血儿。
4、组织文化的生成和领导的作用
具有同样背景和经历的两个领导者所领导的企业组织，在相同的社会环境中进行生存竞争，经过5年或10年，两个企业组织的文化为什么会完全不同呢？某种文化要素在新环境中已经没有了任何意义，为什么还能存在呢？尤其是组织领导者包括组织成员已经认识到这种文化要素必须改革，但是它却还是能够存在下去，原因何在呢？在解释文化形成过程之前，沙因首先提出了以上这些疑问。
沙因认为解释组织文化的生成过程要综合使用群体力学理论、领导理论和学习理论。利用群体力学理论，通过观察组织中的各种群体，说明在群体根底中潜在的个人之间的情绪变化过程。这个过程可以帮助我们理解诸如“对于某个问题多数人所共有的思考方法，和在此之上的共同的解决方案”中“共有”的意思。因为在所有对文化的定义中，都包含着诸如被共有的解决方案、被共有的理解、被共有的共识等概念，可是人们的共有如何发生却没有被解释清楚。利用群体力学理论可以解释这个共有过程。
领导理论中关于领导者的个性、类型对于集团形成影响的研究结果，对于理解文化进化会有许多帮助。学习理论是组织关于如何学习认知、感情、行为方式等的说明，而文化也是被学习到的行为。利用学习理论可以对文化的学习过程进行解释。
沙因在提出以上的理论框架后，分别应用这些理论对小群体中文化的出现、组织创始者是如何创造文化的、领导者是如何培植和传达文化的等问题进行了论述。
如何适应组织内部和外部环境的变化是企业组织经营过程中永远重要的课题，特别是近年来环境变化的速度越来越快，适应环境变化的重要性也越来越高。为了适应变化，企业需要具有新的思考方式和行为方式，可是这种新的方式却很难产生或很难生存。沙因对组织文化的研究为我们认识自己文化的深层本质提供了工具，我们需要从根本上进行改变才能适应新的变化，而不仅仅是简单地改变战略、组织结构或管理系统。
精彩语录
文化是一个特定组织在处理外部环境适应和内部整合问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。
沙因的《组织文化与领导》以一种前人从未成功的方式清楚地描述了企业文化的整个领域，认为文化是组织生活中一个持续变化力量的观点到现在仍有价值，虽然它使人觉得困窘——它让人觉得文化有它自己的生命，只有不同寻常的人或特别行动才能影响它的势头。
正如哈默尔所言：“在理解其组织文化以前，不可能改变一个大型组织。沙因使我们能够更深地了解是什么造就了组织，也就为我们尝试‘改造’或‘改变，提供了坚实的基础。《组织文化与领导》对于所有志存高远的改变代言人来说，都是一本有价值的读物。”
大师著作
《组织文化与领导》，1985年
《组织心理学》，1965年，
《企业文化生存指南》，1999年