乔治•埃尔顿•梅奥（1880—1949)，原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，主持了著名的霍桑实验，揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕，并为人际关系学说和行为科学的创立奠定了基础。
梅奥在澳大利亚阿弗雷德大学取得逻辑学学士和哲学硕士学位，毕业后应聘至昆士兰大学讲授逻辑学和哲学，后来赴苏格兰爱丁堡大学研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析。在洛克菲勒基金会的资助下，梅奥移居美国，到宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究，1927年冬，应邀参加了始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，在1927—1932年断断续续进行了为时5年的两阶段实验研究。
弗里茨*G•罗特利斯伯格（1898—1974)，美国管理学家，创建人际关系学说和行为科学的主要人物之一，参加了霍桑实验，并同梅奥合作达20年之久。他于1921年取得哥伦比亚大学文科学士学位，1922年取得麻省理工学院理科学士学位，1922—1924年作为化学工程师从事工业实际工作，1925年取得哈佛大学文科硕士学位后，留在哈佛大学参加工业研究工作。
主要观点
1、霍桑实验
霍桑实验是指从1924年11月至1932年5月在美国西屋电气（又译“威斯汀豪斯”）公司的霍桑工厂进行的一系列实验，这些实验对人际关系学说和行为科学的创立有很大的作用。霍桑实验中影响较大的有以下几个阶段：
照明实验和电话继电器装配实验（1924—1928年）。这一阶段主要是照明实验以及针对其他影响生产率的因素而进行的实验。霍桑工厂是一家拥有25000名工人，生产电话机和电器设备的工厂。当时许多管理人员和管理学家认为，工作环境、工人的健康和生产率之间存在着明确的因果关系，最理想的工作条件是：工作环境中有着恰当的通风、温度、照明等；工作任务经过科学测定，并采用与工作成果相联系的刺激工资制度。至于影响工作效率的其他因素，如疲劳或者工作单调，一般认为主要是由于工作设计不当、休息时间安排不足、物资流通不畅、工作条件不善引起的。在这一阶段先后进行了照明实验，工资报酬实验，工间休息、日工作时间长度与周工作天数的实验，结果发现工人的生产率一直在提高，无论实验条件如何变化。
罗特利斯伯格在《管理和工人》—书中曾概述了当时几种不同的解释，只有他和梅奥等人的观点解释力较强，那就是：参加实验的工人产量提高，主要是由于工人的精神方面发生了巨大变化。参加实验的工人成为一个社会单位，受到更多的关注，并形成一种参与实验计划的感觉，因而情绪高昂。梅奥等人认为，工人是从社会的角度被激励和控制的，效率和士气的提高主要是由于工人的社会条件以及人与人之间关系的改善。
大规模访谈计划实验（1928—1931年）。在此期间，共对20000名左右的员工进行了访问和交谈，了解和研究员工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。意外的收获是，工人有了发泄心中的不满的机会，生产率提髙。梅奥等人对工人谈话中提到的不满进行仔细分析以后发现，一般来讲，这些不满的表现同它们背后隐藏的真实思想不是一回事。罗特利斯伯格指出，对某些抱怨者的不满，不能就事论事来处理，必须把他们表现出来的不满看作是需要进一步深人探讨的个人情况或社会情况的征兆或指示器。
访谈实验的结果是，企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们更好地掌握和了解工人的个人情绪和实际问题，多采取谈心的方式，少采取说教的方式。
电话线圈装配工实验（1931—1932年）。这项实验从1931年11月开始，到1932年5月结束，是霍桑实验中为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组实验。
通过实验，研究人员发现：非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了自己的产量限额，而且这个限额往往低于企业管理当局拟定的产量；工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得过快或者过慢的迹象，以维持合理的工作量和工资率；非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。
对电话线圈装配工社会关系分析的结果表明，在这个正式组织中存在着两个小团体，即非正式组织。在同一小集团内，工人们不顾正式组织的界限而在一起玩、打赌、打闹、交换工作、互相帮助等，而按照公司的规定是禁止这样做的。不属于同一小集团的人则不样做。在小集团中有这样几条不成文的规定：你不应该干活过多；你不应该干活过少；你不应该向监工报告任何有损于同伴的事；你不应该对同伴持疏远态度或好管闲事，即使你是一个检验工，也不能认真得像一个真正的检验工那样检验同伴的产品。
这个实验表明电话线圈装配实验组限制产量，而电话继电器装配实验组却显示了产量的不断提高。梅奥等人的解释是：在装配电话继电器的实验组中，研究人员对工人采取信任态度，征求他们的意见，鼓舞他们的热情；而在电话线圈装配实验组中，研究人员很少直接同参与实验的工人接触，而是采取旁观者的态度，于是工人继续维持过去那一套非正式组织的做法。梅奥等人认为，这进一步证明了有必要采取新的管理领导技术。
2、人际关系学说的基本要点
霍桑实验为人际关系学说的诞生奠定了基础。梅奥和罗特利斯伯格等人将人际关系学说的核心思想归结为三个基本点：
- 工人是社会人，而不是经济人。梅奥等人认为，工厂中的工人不是单纯追求金钱收人，他们还有社会方面、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊重等，因此新的激励重点不能单纯从技术和物质条件着眼，必须首先从社会、心理方面来鼓励工人提髙生产率。
- 企业中存在非正式组织。罗特利斯伯格在《走向统一的管理理论》一文中曾指出，非正式组织应该被看作是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则”。他和梅奥根据霍桑实验的结果，指出非正式组织有两种作用：保护工人免受内部成员的疏忽所造成的损失，如生产得过多以致企业管理层提高生产定额，生产得过少引起管理层的不满或惩罚；保护工人免受非正式组织以外的管理人员的干涉所形成的损失，如降低工资率或者提高生产定额。
非正式组织有利有弊。有利之处在于：积极支持企业管理层的政策和目标；使个人有表达思想的机会；提高士气，降低员工离职率；以社会报酬的方式对员工进行补偿；改善信息交流工作；使员工在一个不重视个人特点的组织内有维持个人特点的机会；提髙员工的自信心并舒缓他们的紧张状态；对指定任务的完成予以支持；在工作环境中提供人与人之间的温暖，提髙个人之间的协作程度；减少个人对工作环境的厌烦感。
不利之处在于：抵制企业管理层的政策和目标；限制员工的个人自由，强迫员工一致；可能共谋组成同管理当局敌对的组织；反对革新和改变；限制产量。
至于如何发挥非正式组织的有利之处，克服其不利之处，则在于管理人员，特别是高层领导的恰当处理和正确引导。梅奥等人认为，在正式组织中以效率的逻辑为重要标准，而在非正式组织中则以感情的逻辑为重要标准。效率的逻辑在管理人员和技术人员中占更重要的地位，而感情的逻辑则在工人中占更重要的地位。管理人员必须协调这两种逻辑，以便使管理人员同工人之间、工人相互之间能相互协作，充分发挥每个人的作用，提髙效率。
- 新的领导能力在于提高工人的满足度。梅奥等人认为，依据“社会人”和“非正式组织”的观点，企业中新的领导能力在于提高员工的满足度，以鼓舞员工的士气，提高劳动生产率。这种关于社会人的领导者观点是以“人为什么而工作”的基本观点为依据的。
所谓员工的满足度，主要是针对员工的安全感和归属感等社会需求方面的满足程度而言。工人的劳动生产率同生产条件、工资报酬的变化之间的关系，只是第二位的关系，最主要的是工人的共同态度和士气。而士气和满足度是有直接关系的，这个满足度主要由员工的社会地位决定。企业管理人员要同时具有技术一经济技能和人际关系技能，使效率逻辑和感情逻辑得以平衡，这是取得高效率的关键，这就是所谓的新的领导能力。
精彩语录
- 工作中的人同在生活的其他方面的人没有多大的区别。他们并不完全是一种逻辑的动物，他们有感情。他们希望能感到自己重要，并让别人承认自己的工作重要。他们虽然也对自己的工资袋的大小感兴趣，但这不是他们关心的首要之事。他们有时感兴趣的是，他们的工资报酬能确切地反映他们所做工作的相对重要性。有时甚至比维持社会承认的工资差距更为重要的是上司对他们的态度……总而言之，正如其他绝大多数人一样，员工也需要人们把他看成是属于某个团体的，而且是不可缺少的一部分。
- —个人是不是全心全意地为组织提供他的服务，在很大程度上取决于他对他的工作、对他工作上的同伴和他的上级的感觉。
- 被社会所承认、在社会上重要性的明显证明、安全的感觉，更多地来自成为一个组织的公认的成员，而不是来自银行中存款的数额。
- 一个工业家可以很容易地假定物质因素和技术因素的压倒重要性，而忽略或轻视工人们积极地和自发地参加这种努力的需要。事实却是，工业组织越是庞大，就越是不仅要依赖技术上的前进，而且也要依赖这个团体每一个最小的成员自发地在人和人的关系上进行合作。
评论
人际关系学派对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作和物的因素上转到人的因素上来：人作为“社会人”，绝不仅仅追求金钱等物质享受，还要追求友情、安全感、归宿感、受人尊重等。现代社会的管理就应该从经济的、社会的、心理的等多方面去实施，从而达到提高员工劳动生产率的目的。人际关系学派不仅对古典理论作了修正和补充，还开始广泛结合社会学、心理学的新管理理论和方法，促进了管理的行力科学的诞生和发展。在实践中，由人际关系学说发展出的一系列的管理活动，如人本管理、参与管理以及自我管理等，也对现代企业的管’理实践产生了深远影响。虽然具体实现方式随着管理实践的发展而有所变化，但梅奥等人的管理思想仍然对企业现今的管理实践发挥着重要指导作用。
但是，梅奥和罗特利斯伯格过于注重非正式组织而忽略了正式组织，过于偏重于人的感情和社会的因素而忽略了理性和经济因素对人的激励作用，因此也存在着一定的局限性。
大师著作
《工业文明的人类问题》，1933年
《工业文明的社会问题》，1945年
《工业中的团体压力》，1945年
《管理和工人》，1939年
《走向统一的管理理论》，1941年
《管理和士气》1942年
《员工的生产率中人的因素》，1950年
《组织中的人：罗特利斯伯格论文集》，著于1928年，1968年出版
《无以捉摸的现象》1977年